技術(shù)工作三五年，眼看熬到升職的時間了，卻被拉入黑名單。百思不得其解。看穿HR為何對技術(shù)人員升職舉黃牌？

　　技術(shù)人員是個特殊的群體，我接觸過的HR人都這樣講，都來問我這樣一個技術(shù)出身的管理者一個問題“技術(shù)人員拿么難溝通，他們到底在想什么”，對技術(shù)人員的離職就更是丈二和尚摸不著頭腦，并且有個普遍的特色，技術(shù)人員的離職，對直接處理和主責(zé)的幾個部門或主管，幾乎沒人能得到真實的信息和答案，即使有些原因被廣為傳頌，它可能仍然是不真實的，這一點提醒各級管理者，千萬不要被豬油蒙住了雙眼。我在整個與技術(shù)人員打交道的多年經(jīng)歷中，把經(jīng)過的、經(jīng)歷的、處理的離職事件的原由一一列舉，供參考并制定應(yīng)對之策，請注意，很多是我事后，因個人朋友的身份才得到的，我自己都曾經(jīng)被蒙蔽了很久。

　　1薪酬

　　首要的因素是薪酬。不知道哪個天殺的進行了統(tǒng)計，還煞有介事的發(fā)表出來，說因薪酬離職的比例很低，占30%不到。真不知道他們的調(diào)查如何設(shè)計的？問卷題目如何設(shè)計的？陳水扁的“入聯(lián)公投”民調(diào)結(jié)果是70%支持，第三方民調(diào)結(jié)果是30%多，題目有很大差別。按我的經(jīng)歷來看，因薪酬離職不是第一位的因素，也是排名很靠前的因素。薪酬主要是對個人市場價值的公平性，有些傳統(tǒng)行業(yè)百思不得其解，我和對手比工資不低啊，為什么還是有人離職，別忘了，您在和整個社會環(huán)境競爭，不是所有人都信奉“女不亂嫁郎，男不瞎換行”的，他完全可以換到別的高收入行業(yè)去，雖然最后大都是他自己受傷，但殺敵一千自殘八百，你也沒辦法。我就接收過手機行業(yè)到醫(yī)療器械的員工，也有員工跳到手機行業(yè)的，在手機行業(yè)4000元月薪的人在醫(yī)療器械行業(yè)也就是3000元薪酬的水平。 

　　2心理感覺

　　技術(shù)人員重心理感受，所以他們的心靈是不能輕易被傷害的，不能不被尊重的，不能被他感覺到管理者對他無足輕重的那種感覺，從小企業(yè)做大的老板，有些是這樣的作派，所以他只能做非技術(shù)性行業(yè)，介入高科技，不學(xué)會尊重人是做不起來的。心理感覺的內(nèi)容有很多種，下面有些因素和這一條有點重復(fù)，心理感受是個總括，涉及很多具體的細(xì)節(jié)。

　　3 公平的感覺

　　這一點被很多文章經(jīng)常提及，說很多人因此離職，但我的實踐體會對此不太茍同。不公平的感覺，在薪酬處于感覺不公平的人的心理底線的時候，會導(dǎo)致離職，但離職的本質(zhì)不是公平與否，而是第一條的薪酬競爭力的問題，凡是做過幾年的技術(shù)人員其實也不傻，1萬多的月薪，就是實際上有些不公平，那又怎樣，畢竟不是滿大街都能給這么高的薪酬，一般他都會忍著干下去。所以離職不應(yīng)該把此作為太核心的要素，除非貴公司的薪酬都是按照員工的底線設(shè)置的，那就要特別小心了，公平將成為壓垮駱駝的最后一根稻草。

　　但較有競爭力的薪酬時，不公平雖不會導(dǎo)致離職，但會導(dǎo)致積極性不高，這也蠻可怕的，需要特別警惕。我有一些解決內(nèi)部執(zhí)行力差、精神狀態(tài)不佳的原因診斷和解決方法的案子，但不是本文的主題就略過了。

　　4傷心

　　技術(shù)人員一般心思縝密，自尊心強，強調(diào)心理感覺，第二條里已有描述。所以技術(shù)人員中會產(chǎn)生極富忠誠度的人，都說學(xué)歷越高忠誠度越低，這一點在技術(shù)人員中不是很適用，技術(shù)人員會有士為知己者死的心理，千萬不要用銷售人員的伎倆和技術(shù)人員耍小聰明，很多銷售出身的高管或老板經(jīng)常犯這種自以為得意實則愚蠢至極的錯誤。技術(shù)人員一旦感覺你的真誠，肝腦涂地在所不辭。沒有技術(shù)背景的銷售人員做到這點比較難。

　　一旦技術(shù)人員傷心失望，他對其他的誘惑是視而不見的，“殺敵一千，自損八百”的事技術(shù)人員會干，所以說，正常情況下的技術(shù)人員是理智的，而傷心的技術(shù)人員，其感性程度不亞于水泊梁山的李逵。解決此題的唯一一點就是發(fā)自內(nèi)心的真誠，真誠發(fā)自內(nèi)心地為對方考慮下的任何作為，只要讓他感覺到，傷心就會避免。