新勞動合同法解釋：第三十八條【勞動者解除
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
【解釋】本條是關于因用人單位的過錯勞動者可以解除勞動合同的規(guī)定。
目前社會上一些用人單位，任意克扣職工工資，停發(fā)、少發(fā) 甚至完全不發(fā)工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產(chǎn)環(huán)境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規(guī)定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。
特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利，是指 如果出現(xiàn)了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除權往往會給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來很大的影響，所以，立法在乎衡保護勞動者與企業(yè)合法利益基礎上對此類情形作了具體的規(guī)定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權。具體有以下幾種情況：
一、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的
保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護是對勞動者基本利益的維護。勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產(chǎn)、工作條件和勞功安全衛(wèi)生保護措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛(wèi)生設施、勞動防護用品等。本法第十七條規(guī)定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應盡的義務，如果用人單位末按照國家規(guī)定的標準或勞動合同的規(guī)定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛(wèi)生條件惡劣， 嚴重危害職工的身體健康，并得到國家勞動部門、衛(wèi)生部門的確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
二、未及時足額支付勞動報酬的
勞動報酬，是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同約定，根據(jù)勞動者勞動崗位、技能及工作數(shù)量、質量，直接支付給勞動者的勞動收入。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應按勞動合同約定或國家法律法規(guī)規(guī)定的數(shù)額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者勞動收入。支付勞動報酬，也是勞動合同所規(guī)定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權益的侵犯，勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同。
三、未依法為勞動者繳納社會保險費的
社會保險是指國家對勞動者在患病、傷殘、失業(yè)、工傷、年 議及其他生活困難情況下，給予物質幫助的制度。包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。我國憲法第四十五條規(guī)定：“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發(fā)展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)?！睉椃ㄙx予我國公民的這一基本權利，就勞動者而言，主要是通過社會保險實現(xiàn)。根據(jù)我國勞動法第七十二條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”對于拒不依法繳納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責令其限期繳納。逾期不繳的，可以加收滯納金。因此可以看出社會保險具有國家強制性，用人單位應當依照有關法律、法規(guī)的規(guī)定，負責 繳納各項社會保險費用，并負有代扣代繳本單位勞動者社會 保險費的義務。因此如果用人單位未依法為勞動者繳納上述社會保險費，是對勞動者基本權利的侵害，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
四、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動 者權益的
此項規(guī)定包含了兩層含義。第一，用人單位的規(guī)章制度違反了法律、法規(guī)的規(guī)定。規(guī)章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規(guī)則和制度。首先，規(guī)章制度的內容要合法。即內容不得違反國家憲法、勞動法、勞動合同及其他法律、法規(guī)的規(guī)定，也不得與勞動合同與集體合同的內容相沖突。因為勞動合同、集體合同和規(guī)章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規(guī)定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結果，而規(guī)章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規(guī)章制度有關勞動條件和勞動待遇的規(guī)定不得低于合同的約定。其次，規(guī)章制度的制定和公布的程序要合法。（1）要經(jīng)過一定的民主程序。規(guī)章制度的制定權雖然屬于用人單位，但規(guī)章制度的內容涉及的是勞動者的勞動權利和勞動義務，因此，法律上要求用人單位在制定規(guī)章制度時，要經(jīng)過一定的民主程序。 (2)應當公示。職工作為規(guī)章制度的遵守者，有權了解規(guī)章制度的內容，法律不要求職工遵守一個自己不知曉或無法知曉的規(guī)章制度。本法第四條第四款規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。因此，公示是規(guī)章制度產(chǎn)生效力的必要條件之一。第二，損害了勞動者的權益。因用人單位沒有按法律規(guī)定制定規(guī)章制度，給勞動者的權益帶來了損害。只有同時具備以上兩點要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同。
五、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的
本法第二十六條第一款規(guī)定了勞動合同無效或者部分無效的 幾種情況。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力， 勞動者可以不予履行，對已經(jīng)履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。
六、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的[page]
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